会社から「今月末で辞めてもらう」「明日から来なくていい」と言われたとき、まず確かめたいのは予告の日数です。労働基準法第20条は、会社が労働者を解雇するときは少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を払うことを義務づけています。予告が30日に足りなければ、足りない日数分の平均賃金を「解雇予告手当」として払います。厚生労働省の例では、解雇日の10日前に予告した場合は20日分です。
即時解雇の場合の30日分は、解雇の申渡しと同時に払うものとされています。会社が手当なしで解雇できるのは、天災事変などで事業が続けられなくなった場合か、労働者の責めに帰すべき事由による場合で、どちらも労働基準監督署長の認定を受けたときに限られます。
この記事では、予告の日数の数え方、平均賃金の計算、手当がいらない例外、受け取った手当の税金、払われないときの相談先を、労働基準法の条文と厚生労働省・労働局・国税庁の案内で確かめます。
予告の30日はどう数えるか
厚生労働省の「確かめよう労働条件」のQ&Aによると、予告期間の数え方は労働基準法に特別の規定がないため、民法の原則に従います。予告をした日は数えず、その翌日から数え始めます。30日は暦日で数えるので、土日や祝日も入ります。
Q&Aの例では、9月30日付で解雇する（その日の終わりに解雇の効力が生じる）には、遅くとも8月31日に予告する必要があります。兵庫労働局も、予告をした次の日から数えて30日後が解雇日になるように予告するとしています。予告は口頭でも文書でもよいものの、文書が望ましいとされています。
予告と手当は組み合わせられます。第20条第2項は、1日について平均賃金を支払った場合は、その日数を予告の日数から短縮できると定めています。和歌山労働局の案内では、平均賃金を何日分か払えば、その日数分だけ予告期間が短くなります。
- 30日以上前に予告した → 手当はいらない
- 10日前に予告した → 足りない20日分の平均賃金
- その日に即時解雇した → 30日分以上の平均賃金
手当はいつ払われるか
厚生労働省のQ&Aは、解釈例規（昭和23年3月17日基収第464号）を引いて、即時解雇の場合の30日分の平均賃金は「解雇の申渡しと同時に支払うべきもの」としています。給料日まで待つものではありません。
最後の月の給料については、労働基準法第23条が、退職した人から請求があれば7日以内に賃金を払うよう定めています。
平均賃金の計算
解雇予告手当は「平均賃金×日数」で決まります。平均賃金は給料の相場という意味ではなく、労働基準法第12条で計算方法が決まっている金額です。
原則の式
神奈川労働局の案内をもとに整理すると、次のようになります。
平均賃金 ＝ 解雇を通告した日以前3か月間に支払われた賃金の総額 ÷ その3か月間の暦日数
- 起点の日：解雇予告手当の場合は、労働者に解雇の通告をした日です。その日は含まず、前日からさかのぼって3か月を取ります。
- 締切日がある場合：賃金締切日があるときは、直前の締切日からさかのぼって3か月です。
- 割る日数：働いた日数ではなく、その3か月のカレンダー上の日数（暦日数）です。
- 銭未満：神奈川労働局の計算例では、平均賃金は銭未満を切り捨てています。
たとえば、直前の締切日から3か月の賃金総額が90万円、その期間の暦日数が92日なら、平均賃金は9,782円60銭です。即時解雇なら30日分で、約29万3千円になります。
賃金総額に入れるもの・入れないもの
神奈川労働局の案内によると、賃金総額には通勤手当、精皆勤手当、時間外手当、年次有給休暇の賃金なども含み、税金や社会保険料を引く前の額で計算します。支払いが遅れている賃金があれば、未払いの分も含めます。
一方、次のものは賃金総額に入れません（第12条第4項）。
- 臨時に支払われた賃金（結婚手当、私傷病手当、退職金など）
- 3か月を超える期間ごとに支払われる賃金（年2回の賞与など）
また、3か月の中に次の期間があれば、その日数と賃金を両方から除きます（第12条第3項）。業務上のけがや病気で休業した期間、産前産後休業、会社の都合による休業、育児休業・介護休業、試用期間です。入社から3か月たっていない人は、入社後の期間で計算します（第12条第6項）。
日給・時給の人の最低保障
日給や時給、出来高給の人は、休みが多い月があると、暦日数で割った額がとても低くなります。そのため第12条第1項ただし書きは、次の額を下回ってはならないとしています。
賃金総額 ÷ その期間に働いた日数 × 60%
月給の部分と日給・時給の部分が混ざっている人は、月給部分を暦日数で割った額と、日給・時給部分を労働日数で割った額の60%を合計します。神奈川労働局の事例2（日給制で通勤手当が月額）では、原則の式で4,556円04銭、最低保障の式で5,990円76銭となり、高い方の5,990円76銭が平均賃金になっています。パートやアルバイトで解雇された人は、両方の式で計算して比べます。
予告も手当もいらない場合
労働基準監督署長の認定を受けた場合
第20条第1項ただし書きは、次の二つの場合を除外しています。
- 天災事変その他やむを得ない事由のために、事業の継続が不可能になった場合
- 労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合
ただし、どちらも所轄の労働基準監督署長の認定が必要です（第20条第3項）。会社が「あなたに原因があるから手当は出ない」と言うだけでは足りません。
厚生労働省のQ&Aは、「労働者の責めに帰すべき事由」の認定基準として、社内での窃盗・横領・傷害などの刑法犯に当たる行為、経歴の詐称、2週間以上正当な理由なく無断欠勤して出勤の督促に応じない場合などを挙げています。そのうえで、認定は個々の例に縛られず総合的・実質的に判断し、就業規則の懲戒解雇事由にも拘束されないとしています。兵庫労働局も、この認定は予告の保護を与える必要がないほど重大または悪質なものに限られるとしています。
働き方によって対象外になる人
第21条は、次の人を解雇予告の対象から外しています。ただし、かっこ内の期間を超えて続けて使われていれば、対象に戻ります。
- 日々雇い入れられる人（1か月を超えて引き続き使われた場合は対象）
- 2か月以内の期間を定めて使われる人（その期間を超えて引き続き使われた場合は対象）
- 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使われる人（その期間を超えて引き続き使われた場合は対象）
- 試の使用期間中の人（14日を超えて引き続き使われた場合は対象）
試用期間中だから予告はいらない、とは限りません。働き始めて14日を超えていれば、試用期間中でも予告か手当が必要です。
手当をもらっても、解雇が有効になるわけではない
解雇予告手当は、解雇するときの手続きの決まりです。解雇そのものが認められるかは別に判断されます。厚生労働省の「労働契約の終了に関するルール」は、労働契約法第16条により、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない解雇は無効になるとしています。
同じページは、法律で解雇が禁止されている場合として、業務上のけがや病気で療養している期間とその後30日間、産前産後休業の期間とその後30日間などを挙げています。また、契約期間の定めがある人は、やむを得ない事由がなければ期間の途中で解雇できない（労働契約法第17条）としています。
「辞めてくれないか」と退職を勧められただけなら、それは解雇ではなく退職勧奨です。同じページは、退職勧奨に応じて退職した場合は自己都合退職にはならないとしています。
解雇の理由は書面でもらえる
第22条第2項により、解雇を予告された日から退職の日までに解雇の理由の証明書を請求すれば、会社は遅滞なく出さなければなりません。兵庫労働局によると、解雇された後はこの証明書ではなく、第22条第1項の退職時の証明を請求します。退職の事由が解雇の場合は、その理由も書かれます。どちらの証明書にも、労働者が請求していない事項を書いてはいけません（第22条第3項）。
受け取った手当の税金
国税庁タックスアンサーNo.2736は、第20条により予告なしで解雇する場合に会社から払われる予告手当は、退職所得とされる退職手当等に当たるとしています。給与としてではなく、退職金と同じ扱いです。
退職所得の金額は、（収入金額 − 退職所得控除額）× 1/2 で計算します（No.1420）。退職所得控除額は、勤続20年以下なら40万円×勤続年数（80万円に満たないときは80万円）です。勤続年数の1年未満の端数は1年に切り上げます。
源泉徴収のしかたは、「退職所得の受給に関する申告書」を会社に出しているかどうかで変わります（No.2732）。出していないと、支給額に20.42%を掛けた所得税等が源泉徴収され、本人が確定申告をして精算します。同じ年に退職金も受け取る場合や、前年以前に退職金を受け取ったことがある場合は、控除額の計算が変わることがあります（No.1420）。
払われないとき・解雇に納得できないとき
厚生労働省の総合労働相談コーナーは、解雇や雇止めを含む労働問題の相談を、予約不要・無料で受けています。面談か電話で対応し、土日祝日と年末年始（12月29日から1月3日）は閉庁です。労働基準法などに違反している疑いがあれば、労働基準監督署など行政指導の権限を持つ部署に取り次ぐとしています。
第20条に違反した会社には、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が定められています（第119条）。また裁判所は、労働者の請求により、未払いの予告手当に加えて同じ額の付加金の支払いを命じることができます（第114条）。付加金の請求は、違反のあったときから5年以内と定められ（第114条ただし書き）、第143条により当分の間は3年以内とされています。
相談の前に、次のものを手元にそろえておくと話が進めやすくなります。
- 解雇を言い渡された日と、言われた解雇日がわかるメモや書面
- 直前3か月分の給与明細（締切日と支給日がわかるもの）
- 雇用契約書や労働条件通知書（試用期間や契約期間の確認）
- 会社に請求した場合は、解雇理由証明書や退職証明書
雇用保険では、ハローワークの「特定受給資格者の範囲」に、解雇（自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除く）により離職した人が入っています。離職票の離職理由が「解雇」になっているかも確認しておきます。
この記事で確認できなかったこと
2026年11月7日時点で、次の点は今回読んだ資料では確かめられていません。
- 解雇予告手当の請求権が何年で時効になるか。労働基準法第115条・第143条は、賃金（退職手当を除く）は3年、退職手当は5年、それ以外の請求権は2年と定めていますが、予告手当がどれに当たるかを書いた資料は今回読んでいません。
- 予告手当を払う場合の円未満の端数の扱い。
- 予告をした後に会社が解雇を取り消した場合の扱い。
- 派遣労働者が派遣元から解雇された場合の具体的な計算。
参考資料
- e-Gov法令検索 労働基準法 — 第12条（平均賃金）、第20・21条（解雇の予告と対象外）、第22条（証明書）、第23条、第114・115・119・143条
- 厚生労働省 確かめよう労働条件 解雇予告の期間＆手当の計算方法と支払時期 — 予告期間の数え方、即時解雇の手当は申渡しと同時
- 厚生労働省 確かめよう労働条件 即時解雇OK？解雇予告や予告手当の不要な場合 — 除外認定と「労働者の責めに帰すべき事由」の認定基準
- 厚生労働省 労働契約の終了に関するルール — 10日前予告なら20日分、解雇の制限、退職勧奨
- 厚生労働省 労働基準法に関するQ&A 解雇 — 労働契約法第16条、突然の解雇の補償
- 神奈川労働局 平均賃金について — 算定事由の発生日、賃金総額、最低保障の計算例
- 和歌山労働局 解雇の予告（第20条・第21条） — 予告期間の短縮、予告が不要な人
- 兵庫労働局 解雇・退職 — 予告日の数え方、除外認定の考え方、解雇理由の証明
- 厚生労働省 総合労働相談コーナーのご案内 — 予約不要・無料、閉庁日
- ハローワークインターネットサービス 特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要 — 解雇による離職
- 国税庁 タックスアンサーNo.2736 — 解雇予告手当は退職所得
- 国税庁 タックスアンサーNo.2732 退職手当等に対する源泉徴収 — 申告書がないと20.42%
- 国税庁 タックスアンサーNo.1420 退職金を受け取ったとき（退職所得） — 退職所得の計算と退職所得控除
